La CFDT avec les cadres publics. www.cadresFP.fr

La prévention des risques psychosociaux doit conduire à une réflexion sur l’encadrement

 

Retour sur l'accord de prévention dans la Fonction publique

 

Tous les projets relatifs à la qualité de vie au travail interrogent nos modes d’organisation et de management ainsi que la souplesse de nos systèmes organisationnels. A cet effet, le protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique, signé le 22 octobre 2013 par la CFDT et les autres organisations syndicales a assuré de fait la validation d’un texte qui concerne près de 5 millions d’agents. Cet accord s’inscrit clairement à la fois dans une démarche plus globale de qualité de vie au travail et par ailleurs fait référence à l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 dans le privé.

A l’intention des employeurs publics, il propose une méthodologie de la prévention des risques avec notamment un guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique. L’accord indique que les employeurs publics s’engagent ainsi ‘’à mener des politiques contribuant à supprimer ou à défaut, réduire les tensions au travail et les exigences émotionnelles qui pèsent sur les agents’’. Ils s’engagent aussi à redonner plus d’autonomie et de marge de manœuvre aux cadres. Outre les outils présentés, ce texte entend changer la donne au plan humain après les années de réorganisations, il invite les employeurs à s’assurer de la participation des per-sonnels qui pourrait s’exprimer sur leur travail. Il vise à conforter le rôle, la place et les moyens de l’encadrement : ‘’Une attention toute particulière doit être apportée au rôle de l’encadrement à tous les niveaux dans les plans de prévention des risques psychosociaux. Si, de par leur place et leur rôle dans les services, les encadrants peuvent participer à la prévention des risques psychosociaux, ils peuvent aussi eux-mêmes y être exposés’’.
 

La prévention des risques psychosociaux (RPS) doit conduire à une réflexion sur les rôles, la place, les moyens et l’accompagnement de l’encadrement. C’est une condition nécessaire pour qu’il puisse exercer efficacement sa mission de soutien des équipes. A cette fin, des actions concrètes devront être mises en place par les employeurs publics afin de conforter le rôle de l’encadrement, notamment en accordant aux encadrants une plus grande latitude dans leurs champs de compétences. Des moyens d’animation et d’organisation des équipes, visant à prévenir les RPS, devront également être envisagés en relation avec les CHSCT et CT ou CTE. Cela nécessite de donner à l’encadrant des marges de manœuvre et de décisions pour optimiser l’efficacité et la cohésion de son équipes, de permettre aux encadrants de formaliser et de faire remonter au niveau supérieur les réalités du travail et les difficultés des équipes à mettre en œuvre les décisions, de mettre à leur disposition des moyens d’accompagnement lorsqu’ils sont en difficultés ou face à des agents en difficulté. Des dispositifs de soutien ponctuels doivent être proposés, de former les encadrants dans le cadre de leur formation initiale et continue (dialogue sur le travail, animation du collectif, accompagnement des individus…) et de créer des espaces de discussion au niveau des encadrants eux-mêmes pour échanger sur leurs pratiques professionnelles.

Video Sgen CFDT de rentrée 2011

Le cauchemar de monsieur Coupard par CFDT_TV

Le lean management (faire mieux avec les mêmes moyens) n'était pas une mauvaise idée...

...le problème n'est il pas que l'on a détourné ce concept par un nouvel et impossible impératif : faire mieux avec moins ?

Réponse CFDT. On pourrait même dire que c’est d’abord « faire avec moins » puisque c’est la première consigne. Je parlerai plus volontiers de la Lean administration. Recommandée par les consultants qui peuplent  la Direction Générale de la Modernisation de l’Etat, (DGME), elle doit permettre de travailler à flux tendus, de supprimer les temps morts, de réorganiser le travail avec le même nombre de personnes. L’adéquation est simple : plus de travail dans le même temps avec le même effectif et réduction des délais Mais situation idyllique qui fait abstraction des diminutions de moyens humains et financiers. Présentée comme le nouveau levier du changement, la Lean administration viendra se plaquer sur des services réorganisés par la RGPP et produira probablement de la souffrance au travail.

> Toutes les questions / réponses

Quand charge de travail rime avec la crainte de faire des erreurs

42 % des cadres interrogés travaillent régulièrement chez eux le soir ou le week-end. D’autres préfèrent allonger leur journée de travail au bureau plutôt que de travailler chez eux : « je ne ramène pas de travail à la maison, mais je reste au bureau 12 à 15h par jour ».

Seulement 37% disent faire facilement la coupure entre leur travail et leur vie privée. Un nombre important exprime la crainte de faire des erreurs (53%) ; ce chiffre symbolise la pression ressentie. Les cadres soignants sont les plus exposés : la moitié sont obligés de travailler chez eux et plus de 60% vivent avec la crainte de faire des erreurs. Les femmes sont plus inquiètes sur le risque d’erreurs (10 pts de + que les hommes). Sur ces questions, les moins de 30 ans répondent de façon différente : ils sont moins stressés par rapport au risque d’erreurs (-5 pts) mais surtout travaillent nettement moins à leur domicile (-14 pts) et sont plus satisfaits de l’équilibre vie professionnelle – vie privée (+10 pts).

> La parole aux A !

Les employeurs publics mauvais managers

Le pilotage des réformes s’est opéré avant tout par la réduction des budgets, des coûts et des moyens. La finalité de maintenir un service au public, continu et de qualité et les réalités territoriales sont ignorés. Cette situation conduit à une perte de sens, de repères : un sentiment d’abandon du coeur de métier ou de mission. Voire à des situations de mal-être au travail. Elle nourrit un sentiment de fatalisme qui associe modernité et démantèlement des services publics. Une situation renforcée par la loi du silence, une chape de plomb qui, au nom d’une loyauté qui ne saurait pourtant être aveugle, conduit à ne pas dire, et exprimer son malaise ainsi que les dilemmes professionnels. On savait les employeurs publics mauvais employeurs ; on constate qu’ils sont également de très mauvais managers. Pas ou peu de concertation, de communication, d’accompagnement des changements. Mauvaise conduite de projet. Réorganisations et réaffectations permanentes, absence de vrai « patron », etc.

Les managers de proximité désarçonnés

Cette situation conduit à des tensions très vives entre les agents et leurs employeurs avec le risque de confusion des responsabilités. Les managers de proximité sont les plus exposés à ces tensions multiformes, car ils doivent faire face à des prescripteurs multiples et à de très nombreuses injonctions contradictoires. Les agents ne savent plus bien à quoi s’accrocher ; le statut devient dans ce contexte la dernière bouée à laquelle ils peuvent s’accrocher. Le faible niveau de rémunération ne constitue plus depuis longtemps le moyen de la reconnaissance. C’est la reconnaissance par l’usager et par les collègues, le collectif de travail, qui permet de tenir le coup !

François Chérèque : ''Il est urgent de porter les conditions de travail des cadres de la Fonction publique sur le devant de la scène''

Propos recueillis par David Giraud - Fil AFP-Liaisons Sociales

Le secrétaire général de la CFDT, François Chérèque, qui s'exprimait en marge de la "Rencontre nationale des cadres des fonctions publiques", organisée ce 25 mars à la Bourse du travail de Paris, estime que les cols blancs du secteur public vivent un véritable malaise. Il est urgent, indique-t-il, de porter leurs conditions de travail sur le devant de la scène.

Liaisons Sociales : Quels enseignements tirez-vous de l'enquête rendue publique cette semaine par la CFDT sur les cadres de la Fonction publique ?

François Chérèque : Je retiens surtout le sentiment de malaise chez ces salariés. C'est en effet la première fois qu'il est aussi important dans l'encadrement de la Fonction publique. En dépit d'un attachement fort pour les missions qu'ils conduisent et pour les valeurs portées par le service public, les cadres sont désabusés. A cela s'ajoute une perte de sens du travail. Il y a une forme de rupture qui commence à apparaître entre les cadres et leur administration. Ce type de ressenti est vraiment nouveau. Enfin, il y a une souffrance liée à l'absence de reconnaissance du travail fourni par les cadres de la Fonction publique qui, on le sait, sont moins bien rémunérés que dans le privé.
Liaisons Sociales : Comment répondre à ce malaise ?

F. C. : Il faut en priorité répondre à cette demande de reconnaissance. Certains cadres interrogés dans l'enquête lançaient ce cri d'alarme : « reconnaissez notre d’existence ! ». L'élément central, c'est le développement du dialogue social. Il peut y avoir des désaccords, avec la hiérarchie, sur la politique mise en place, mais il faut pouvoir s’exprimer. Or ces cadres manquent cruellement de lieux d'expression. Au niveau individuel, il faut libérer des espaces de paroles, où ces personnels pourraient s'exprimer sur l'organisation et les conditions de travail. Au niveau syndical, nous devons davantage épauler cette population. Depuis plus de 20 ans, la priorité syndicale est l’emploi. Or, nous avons un peu laissé de côté le fonctionnaire qui bénéficie d'une sécurité. Les conditions de travail des cadres de la Fonction Publique doivent désormais revenir sur le devant de la scène. C’est une des priorités de la CFDT.

Liaisons Sociales : Ces résultats ne marquent pas aussi les limites de la Révision générale des politiques publiques (RGPP) ?

F.C. : On ne peut pas faire des réformes aussi importantes avec aussi peu de moyens et de dialogue social. Le problème se pose bien sûr pour la RGPP, mais plus globalement dans toute la fonction publique. Les syndicats doivent être associés davantage. C'est un principe simple qui se vérifie à nouveau : mettre en œuvre des réformes sans concertation ne fonctionne pas.

Source Fil AFP-Liaisons sociales. Reproduction interdite sans autorisation

Conditions de travail : pour la CFDT Fonction publique, il faut concrétiser l'accord de l'automne 2009

Plus de 62 % des répondants à l'enquête attendent des organisations syndicales qu'elles agissent sur les conditions de travail, sujet au coeur des préoccupations et des revendications de la CFDT.

Pour la CFDT, la prise en charge de la santé au travail dans la Fonction publique constitue un enjeu essentiel de la rénovation du dialogue social et de la politique des ressources humaines. Préserver la santé physique et mentale des personnels travaillant sous leur autorité, leur assurer le bien être au travail est une obligation pour les employeurs publics ; pas simplement une obligation de moyens, mais bel et bien une obligation de résultats.
Et cette obligation doit s’assortir d’un droit des personnels à s’impliquer et à se voir reconnus comme acteurs de la prévention des risques et de l’amélioration des conditions de travail.

C'est, entre autres, pour cette raison que la CFDT Fonction publique a signé à l'automne 2009 l'accord sur la santé et la sécurité au travail. Depuis, les groupes de travail se succèdent et la CFDT ne cesse d'y rappeler son attachement à la parole des agents et à leur implication dans toutes les questions relatives aux conditions de travail, notamment grâce à la mise en place effective des CHS-CT !

Il est grand temps désormais que le Gouvernement tienne lui aussi ses engagements !